Votre culture d’entreprise effraie-t-elle les candidats?

Il n’est pas rare, pour les recruteurs, de voir d’excellents candidats se crisper, voire se rétracter dès qu’ils apprennent le nom de l’entreprise qui recrute, même si le poste proposé les intéresse énormément. Julie Laurin, directrice de recrutement chez St-Amour, illustre cet enjeu clé et apporte des pistes de solution.

« Dans la situation de plein emploi que nous vivons aujourd’hui, les candidats accordent beaucoup d’importance à la culture d’entreprise et à la marque employeur. » 

Au-delà du contenu du poste, du salaire et des avantages, d’autres éléments sont scrutés par les candidats : les valeurs de l’entreprise, les relations de travail et l’atmosphère au bureau. En bref, la culture d’entreprise.

Comme celle-ci a une énorme influence sur la qualité du travail et, à terme, sur la rentabilité, elle mérite qu’on s’y attarde, et ce, dès l’étape du recrutement.

Les signes qui ne trompent pas

Peut-être avez-vous des doutes sur la manière dont votre entreprise est perçue. Pour en savoir plus, Julie préconise de faire le point sur quatre facteurs clés.

• La réputation de l’entreprise : les gens se parlent, que ce soit dans des 5 à 7 ou sur les plateformes numériques. Soyez à l’écoute et vérifiez régulièrement ce qui se dit sur votre entreprise. Les avis publiés sur Glassdoor ou RateMyEmployer sont très subjectifs, mais les candidats les lisent. Préparez-vous à être questionné sur le sujet et élaborez une communication adaptée. 
• Le nombre de candidatures : le faible nombre de candidatures peut aussi être lié à la réputation de l’entreprise. Votre spécialiste du recrutement pourra vous apporter un point de vue extérieur et neutre.

« J’ai régulièrement ce type de discussion avec mes clients, car il est important de comprendre l’ADN de l’entreprise et de voir ce qui peut poser un problème. Cela facilite aussi la manière d’approcher les candidats. »

• Le taux de roulement : calculez le taux de roulement volontaire de votre entreprise et organisez systématiquement des entrevues de départ, en mettant l’accent sur l’écoute active. Ces entrevues sont un excellent moyen d’en apprendre plus sur ce qui ne fonctionne pas à l’interne et de rectifier le tir dans le cadre de futures embauches.
• L’engagement : si les gens posent peu de questions ou ne semblent pas s’intéresser aux projets de l’entreprise, ce n’est pas bon signe. L’attitude générale des employés ainsi que des outils particuliers, comme l’évaluation à 360 degrés, devraient vous donner des indices sur le degré d’engagement des employés et sur ce qui pourrait être amélioré.

Les pistes de solution

Une culture oppressante ou une mauvaise réputation peuvent non seulement faire fuir les candidats, mais aussi diminuer votre taux de rétention. Voici ce que Julie conseille de faire pour inverser la tendance.

• Préparez vos entrevues d’embauche comme vous préparez vos réunions avec un client. Julie insiste :

« Arriver en entrevue sans avoir pris le temps de lire en détail le CV du candidat ou de préparer des questions pertinentes est encore malheureusement chose courante, ce qui laisse au candidat l’impression d’un sérieux manque de professionnalisme. » 

L’entrevue d’embauche est une fenêtre ouverte sur la vie dans l’entreprise et sur la façon dont les employés sont traités. Selon Julie, l’expérience candidat doit absolument faire partie de la réflexion sur la marque employeur.

• Réfléchissez aux possibilités de télétravail. Julie le voit de plus en plus : les candidats cherchent à concilier vie professionnelle et vie personnelle, et à éviter les déplacements. Le télétravail est très demandé. Il est important d’y réfléchir pour deux raisons. D’une part, pour structurer cette offre avec des règles claires; d’autre part, parce que le télétravail influence aussi la culture d’entreprise et peut la rendre moins homogène. Il faudra alors trouver des solutions pour la renforcer.
• Encouragez les initiatives. Le changement de culture doit venir des gens.

« Bien sûr, la direction doit montrer l’exemple avec des valeurs fortes et des actions, mais il faut aussi encourager les initiatives qui correspondent à ce qu’on souhaite promouvoir. »

St-Amour a par exemple récemment convié son équipe à emballer des cadeaux, pendant les heures de travail, pour l’association Fais-un-voeu^MC Canada, ce qui a rapproché les employés et mis en lumière des valeurs de générosité et de dévouement. Cet organisme concrétise les souhaits d’enfants atteints d’une maladie grave.

Selon Julie, la culture d’entreprise se bâtit dans le temps. Elle est tissée d’attitudes, de décisions et d’actions quotidiennes et son fil conducteur est la communication, élément par ailleurs essentiel à un recrutement réussi.