Pourquoi vous avez besoin d'un partenaire en recrutement, pas d'un pousseur de CV

Pour répondre correctement à leurs besoins en matière de recrutement, les employeurs ont besoin d'un partenaire qui travaillera en étroite collaboration avec eux, et non d'un simple pousseur de CV qui leur recommandera des dizaines de candidats sans les examiner soigneusement. Voici quatre raisons pour lesquelles.

1. Identifier les candidats qui conviennent le mieux

Certains recruteurs obtiennent un CV sur LinkedIn ou Indeed, parlent à la personne au téléphone pendant 10 minutes, puis la présentent à un employeur comme un candidat potentiel.

Pour Brian Gordon, directeur du recrutement pour les biens de consommation emballés c'est impensable. Il pense qu'il faut toujours prendre le temps d'examiner un candidat par téléphone, puis organiser une réunion en personne pour évaluer s'il est susceptible de répondre aux besoins de l'entreprise. 

"C'est une question de diligence raisonnable. Les rencontres en personne sont indispensables. Sinon, vous ne savez pas ce que vous obtenez", dit-il.

S'asseoir avec le candidat est l'occasion de :

• d'établir l'adéquation entre le candidat et le responsable du recrutement
• de détailler ses victoires et ses réalisations
• de découvrir ce qu'il recherche en termes de culture d'entreprise et de style de direction 
• de s'assurer qu'il cherche un changement pour les bonnes raisons et pas seulement pour plus d'argent.

Grâce à ce processus, un partenaire de recrutement peut réduire le nombre de candidats à une liste de cinq à dix qui répondent à vos critères, plutôt que de vous bombarder de CV, dont beaucoup ne correspondront pas à vos attentes. 

2. Comprendre les exigences de l'employeur

Le candidat n'est bien sûr que la moitié de l'équation du recrutement. Pour garantir une bonne adéquation, il est tout aussi important de comprendre l'employeur.

C'est ce qu'un partenaire de recrutement vous apporte de plus qu'un pousseur de CV, insiste Brian.

"Vous avez besoin d'un recruteur qui considère qu'il s'agit d'un partenariat à long terme, et pas seulement d'un partenariat ponctuel", souligne-t-il. "Un partenaire de recrutement investi ira chez le client pour rencontrer le responsable du recrutement, découvrir la culture réelle de l'entreprise et identifier ce qu'il veut et ne veut pas."

Pendant le processus d'accueil, il est important de communiquer avec le responsable du recrutement pour obtenir des informations essentielles, telles que

• quelles sont les entreprises du secteur dont il faut éviter la chasse de tête
• qui a déjà été pris en considération, si le processus a déjà commencé
• si le budget a déjà été approuvé pour l'embauche.

Avec ces connaissances, un partenaire de recrutement a plus de chances de réussir à identifier le bon candidat sans mettre son entreprise en danger.

3. Atteindre les candidats passifs

Une autre différence entre les partenaires de recrutement et les diffuseurs de CV est la possibilité de chasser des candidats qui ne cherchent pas activement un changement, mais qui y pensent peut-être à titre privé.

Les managers et les directeurs, en particulier, sont souvent placés après avoir courtisé ces demandeurs d'emploi passifs.

"Le travail d'un partenaire de recrutement consiste à perturber les chercheurs d'emploi passifs. Je le fais en utilisant mon réseau pour chasser les candidats potentiels. Je leur demande ce qui les motiverait à envisager un nouveau défi, j'expose la culture de l'entreprise qui recrute et je décris les gains potentiels à long terme", explique Brian.

Un partenaire de recrutement spécialisé dans un secteur d'activité donné peut être en mesure d'entrer rapidement en contact avec 30 à 40 personnes qui travaillent ou ont travaillé dans ce domaine et possèdent les compétences requises. 

"Si les personnes que je contacte ne cherchent pas de changement, ou si le moment n'est pas propice, je leur demanderai qui d'autre pourrait être intéressé", ajoute Brian.

4. Pour mener discrètement des recherches d'emploi confidentielles

Lorsque les entreprises doivent remplacer un employé sous-performant qui est toujours en poste, une recherche confidentielle est nécessaire. C'est souvent un défi pour les services RH internes, mais si vous externalisez ce mandat, vous devez avoir confiance qu'il sera exécuté avec la discrétion nécessaire. 

Brian connaît bien les recherches confidentielles, les ayant exécutées à tous les niveaux dans son domaine d'expertise, le secteur des biens de consommation (CPG). 

"Les recruteurs expérimentés ont des yeux et des oreilles dans la rue et des réseaux qu'ils peuvent exploiter", note Brian. "Ils savent, par exemple, qu'il ne faut pas recommander un candidat qui n'a pas d'expérience antérieure ou actuelle dans le secteur des CPG."

Le recours à un partenaire de recrutement de confiance contribuera à rendre le processus complexe et chronophage de la recherche d'emploi confidentielle plus rapide, plus fluide et plus précis.